Зарубежный опыт организации муниципальной службы

руб.0

Артикул: 10327 Категория:

Описание

Содержание

Введение……………………………………………………………………….. 3
1. Германия…………………………………………………………………….. 5
2. Франция……………………………………………………………………… 10
Заключение…………………………………………………………………….. 16
Список использованной литературы………………………………………… 19

Введение

Основополагающим общеевропейским документом в области мест¬ного самоуправления является, безусловно, Европейская хартия местного самоуправления, разработанная во второй половине 80-х годов прошлого столетия. Федеральный закон “О ратификации Европейской хартии местно¬го самоуправления”, подписанный Президентом РФ 11 апреля 1998 года, состоит из одного предложения: “Ратифицировать Европейскую хартию местного самоуправления от 15 октября 1985 года, подписанную от имени Российской Федерации в городе Страсбурге 28 февраля 1996 года”. Россия ратифицировала хартию без единой оговорки. Такой шаг ко многому обязы¬вает, в первую очередь внимательному прочтению и соблюдению основных положений хартии.
Теме муниципальной службы соответствует содержание статьи 6 Ев¬ропейской хартии местного самоуправления: “местные органы власти долж¬ны иметь возможность, не нарушая более общих законодательных положений, сами определять свои внутренние административные структуры, кото¬рые они намерены создать, с тем, чтобы те отвечали местным потребностям и обеспечивали эффективное управление.” И далее: “статус персонала орга¬нов местного самоуправления должен обеспечивать подбор высококвали¬фицированных кадров, основанных на принципах учета личных достоинств и компетентности; для этого необходимо обеспечить соответствующие ус¬ловия профессиональной подготовки, оплаты труда и продвижения по служ¬бе”. Статья 6 хартии, по сути, декларирует кадровый суверенитет органов местного самоуправления, а также определяет критерии подбора персонала (личные достоинства и компетентность), которыми нужно руководствовать¬ся органам местного самоуправления, и обязательный минимум, обеспечи¬ваемый ими по отношению к назначаемым лицам: условия профессиональ¬ной подготовки, оплаты труда и продвижения по службе. Общее требование, предъявляемое статьей 6 к органам местного управления и его персоналу, одно – обеспечение эффективного управления.
Европейскую местную государственную службу можно условно раз¬делить на две большие группы – карьерную (закрытую) и позиционную (должностную). К первой, с превалированием элементов карьерной служ¬бы, относятся модели службы, принятые в Германии, Франции, Австрии, Бельгии, Греции, Ирландии, Люксембурге, Португалии и Испании. В рамках этой модели карьера начинается при поступлении на службу, по мере про¬движения по служебной лестнице увеличивается и материальное вознаграж¬дение. Вышестоящие должности замещаются, как правило, работниками этого же органа, а прием на работу специалистов со стороны допускается только в особых случаях. Позиционная (должностная) модель используется в Великобритании, Финляндии, Дании, Италии, Нидерландах и Швеции. В этом случае поступление на службу означает соответствие кандидата требо¬ваниям, предъявляемым для замещения определенной должности, а не нача¬ло карьеры с вытекающими из этого последствиями постепенного улучше¬ния благосостояния.

1. Германия

В Германии в рамках распределения законодательной компетенции между федерацией и землями вопросы местного самоуправления входят в компетенцию последних. Конституция ФРГ ограничивается несколькими нормами о принципах организации и финансовых основах местного само¬управления:
Ст.28 Основного закона устанавливает институциональные гарантии, согласно которым конституционный строй в землях должен соответст¬вовать принципам республиканского, демократического и социального пра¬вового государства в духе Конституции. В землях, районах и общинах народ должен иметь представительство, созданное путем всеобщих, прямых, сво¬бодных, равных и тайных выборов. В общинах выборный орган может быть заменен собранием общины. Общинам должно быть гарантировано право регулировать в рамках закона под свою ответственность все дела местного сообщества. Объединения общин в рамках своей законной компетенции и в соответствии с законом также обладают правом самоуправления. В соответ¬ствии с ч.З ст.28 Федерация гарантирует соответствие конституционного строя земель основным положениям, изложенным выше.
Ст.93 устанавливает конституционно-судебные гарантии право¬защиты местного самоуправления, которые заключаются в том, что общины или объединения общин могут защищать себя от вмешательства со стороны Федерации или земель, нарушающего их право на самоуправление, преду¬смотренное ст.28, путем подачи конституционной жалобы в федеральный конституционный суд. В отношении законов земли это возможно лишь в случае, если жалоба не может быть подана в конституционный суд земли.
Ст.ст.106 и 107 определяют конституционно-правовые гарантии в сфере финансовых отношений:
получение общинами части поступлений от подоходного нало¬га, передаваемого землями, соразмерно платежам, вносимым жителями общины в виде подоходного налога;
получение общинами доли в поступлениях от налога с оборота;
поступления от поземельного и промыслового налогов, от ме¬стных акцизов и налогов на особые виды затрат, а также право общин устанавливать ставки поземельного и промыслового на¬логов;
право на компенсационные выплаты, если Федерация требует создания в общинах (объединениях общин) особых учрежде¬ний, существование которых влечет за собой непосредственное увеличение расходов или сокращение доходов общин (объеди¬нений общин);
учет финансовых возможностей и потребностей общин (объе¬динений общин) при осуществлении финансового выравнива¬ния.
В ФРГ отдельного понятия «муниципальная служба» не существует. Все служащие органов местного самоуправления относятся к категории го¬сударственных служащих. При этом сами служебные отношения в рамках государственной службы могут иметь как публично-правовую, так и част¬ноправовую природу.
В отношении муниципальных чиновников по нормам немецкого пра¬ва действуют публично-правовые служебные отношения. Для работников (служащих и рабочих), в отношении которых органы местного самоуправ¬ления выступают в качестве работодателей, действуют частноправовые слу¬жебные отношения. Между публично-правовыми и частноправовыми слу¬жебными отношениями существуют следующие системные отличия.
публично-правовые частноправовые
система регулирования закон тарифное соглашение
основание административный акт договор
изменение административный акт тарифное соглашение
окончание административный акт о дос¬тижении возрастной границы отмена договора, уволь¬нение
система санкций применение норм дисципли¬нарного права с удалением со службы, а также менее серь¬езные санкции (например, сокращение оклада) окончание в результате увольнения; отсутствие иных санкций
обеспечение в старости и в слу¬чае инвалидности обеспечение непосредственно из государственного бюджета без внесения соответствую¬щих взносов социальное страхование с дополнительным обеспе¬чением (последнее – не¬посредственно из гос¬бюджета)
расходы в случае болезни собственные меры: частное медицинское страхование + пособие (право на выплату пособий определяется в соот¬ветствии с инструкциями по выплате пособий) социальное страхование (взносы оплачиваются пополам работником и работодателем)
способы разреше¬ния правовых кол¬лизий административные суды (дисциплинарные суды) суды по разрешению тру¬довых споров
В системе правового регулирования местной государственной служ¬бы в ФРГ, так же, как и в России, выделяются три уровня: федеральный, субъекта Федерации, местный. Регулирование вопросов государственной службы в значительной степени предоставлено землям, а за федеральным уровнем остается право определять правовой статус всех государственных служащих, а также принимать решения об оплате и пенсиях государствен¬ным служащим через принятие парламентских актов.111 Конституция ФРГ, как мы отметили, предопределяет закрепление за местным самоуправлением права на кадровый суверенитет. Самостоятельность в решении кадровых вопросов означает для самоуправляющихся территорий возможность при¬нимать на работу, назначать на должность, повышать в должности и уволь¬нять муниципальных сотрудников всех трех категорий: чиновников, служа¬щих и рабочих. Широкая самостоятельность, в то же время, ограничена рамками законодательства Федерации и земель, в которых содержатся кон¬кретные формы правовых отношений по поводу занятости и оплаты труда:
а) чиновников – закон о статусе чиновников в федеральных землях, законы об окладах чиновников на федеральном и земельном уровне, закон об обеспечении чиновников, земельные положения о продвижении по служ¬бе, закон о выборных коммунальных служащих Баварии и т.д.;
б) служащих – наряду с общим законодательством о труде и соци¬альном страховании в отношении этой категории персонала органов местно¬го самоуправления действует федеральное тарифное соглашение об оплате труда служащих;
в) вопросы занятости и оплаты труда рабочих, принимаемых на ра¬боту органами местного самоуправления, решаются в соответствии с феде¬ральным рамочным соглашением по тарифам. Соблюдать все эти положе¬ния общины обязаны как члены местных союзов работодателей.
Государственной службе ФРГ посвящены ст. 33-36 Основного закона Федеративной Республики Германии. Прежде всего выделим положение о равном доступе каждого немца ко всякой государственной должности в со¬ответствии со склонностями, способностями, профессиональной квалифи¬кацией (ст. 33, ч. 2). Это ограничение доступа к государственной службе для лиц, не имеющих немецкого гражданства, приобрело относительный харак¬тер в последние годы в связи с членством Германии в Европейском союзе.
При подготовке решений в области регулирования служебных пра¬воотношений непосредственное участие принимают Федеральный комитет персонала и комитеты персонала федеральных земель. Их главная задача -обеспечение единого подхода к вопросам служебного права. В случае, когда речь заходит об исключении из общего правила законодательного регули¬рования, необходимо согласие Федерального комитета персонала и комите¬тов персонала федеральных земель.
В состав этих комитетов входят чиновники, занимающие ключевые посты в области управления персоналом и представители профсоюзов. На земельном уровне к ним добавляются представители местных органов управления.
Существует несколько форм публично-правового статуса немецкого чиновника:
статус чиновника с правом отзыва;
статус чиновника, проходящего испытательный срок;
статус пожизненного чиновника;
статус чиновника на ограниченный срок;
статус чиновника, работающего на безвозмездной основе.
В рамках каждой из приведенных форм статуса возникают правоот¬ношения, именуемые базовым статусом, которые сами по себе не обеспечи¬вают материального и другого содержания, зависящие от должностного ста¬туса, т.е. от занимаемой чиновником должности. Как правило, первой сту¬пенькой чиновничьей карьеры является получение статуса чиновника с пра¬вом отзыва в период прохождения подготовительной службы; затем проис¬ходит переход в статус чиновника на испытательный срок и, наконец, на¬значение на первую должность с присвоением статуса пожизненного чинов¬ника в случае, если “назначенному” исполнилось не менее 27 лет. Таким образом, назначение на первую должность и присвоение пожизненного ста¬туса могут не совпасть по времени и оформляются, в таком случае, разными нормативными актами.
Действие всех видов статусов чиновников изменяется в случае при¬своения нового статуса и прекращается, в случае подачи соответствующего заявления, увольнением. Кроме того, действие статуса чиновника с правом отзыва может быть прекращено работодателем при наличии веских основа¬ний, как-то: профессиональная непригодность и некомпетентность, а для пожизненного чиновника типичным способом прекращения статуса являет¬ся уход в отставку. В этом случае он приобретает статус чиновника в от¬ставке.
Великобритания.
В Великобритании само понятие «муниципальная служба» отсутству¬ет. Деятельность чиновников, служащих и рабочих в системе местного са¬моуправления регулируется исключительно на основе трудового законода¬тельства. Содержание правовых норм характеризуется тем, что в Велико¬британии нет трудового кодекса, который бы регулировал трудовое право всеобъемлюще и был бы легок в обращении для всех заинтересованных сто¬рон. Отметим, что в Англии нет вообще ни одного Кодекса, так как эта страна категорически и принципиально отказалась от кодификации. Такой подход характерен в целом для англо-американского общего права. Поэтому законодательство в рамках трудового права представляет собой комплекс норм, регулирующих отдельные области правоотношений.
К сфере трудового законодательства относятся, в первую очередь, следующие законы:
Законы о дискриминации по половому признаку;
Закон о защите труда;
Закон о единых принципах оплаты труда;
Закон о труде инвалидов;
Закон о производственной технике безопасности и охране здо¬ровья;
Закон о реабилитации лиц, имевших судимость;
Закон о реформе профсоюзов и трудовое право.
Соответственно, никакого различия в правовом статусе между чи¬новниками и служащими не существует.
В основе стратегии местных властей лежат следующие принципы:
финансовой обеспеченности;
эффективного привлечения человеческих ресурсов;
справедливости в оплате труда;
мотивации ответственного поведения, заботы о повышении соб¬ственной квалификации и командной работы.
Следует отметить, что не все чиновники подпадают под общенацио¬нальные соглашения. В этом случае уровень оплаты труда и его условия оп¬ределяются самими местными советами в соответствии с общим трудовым законодательством.
Прием на работу и продвижение по службе чиновников также никак не регламентированы и целиком зависят от позиции данного местного сове¬та. Конечно, в любом случае в основе должны лежать закрепленные законо¬дательно не только на общенациональном уровне, но и на уровне Европей¬ского Союза принципы:
прием на службу и продвижение, открытые для всех кандидатов с соответствующей квалификацией, основанные на критериях, относящихся к работе;
справедливое рассмотрение всех кадровых вопросов без связи их с политикой, расой, религией, национальным происхождением, полом, семейным статусом, возрастом или инвалидностью;
равная оплата за работу равной ценности;
высокий уровень честности, поведения и заботы об обществен¬ном интересе;
эффективное использование рабочей силы;
сохранение хорошо работающих, корректировка деятельности тех, чья работа не адекватна, и расставание с теми, кто не может или не хочет отвечать установленным стандартам;
улучшение деятельности через эффективное обучение и тренировку;
защита служащих от произвола, персонального фаворитизма или политического принуждения;
защита служащих от репрессий за законное раскрытие информа¬ции.

2. Франция

Современная система местной государственной службы – (террито¬риальной государственной службы) во Франции сформировалась в ходе ре¬форм 80-х годов, которые внесли два существенных изменения в существо¬вавшую на тот момент систему: во-первых, на нее была распространена сис¬тема карьеры, и, во-вторых, в рамках общего курса на ограниченную децен¬трализацию местные органы получили определенную автономию в регла¬ментации и решении кадровых и иных вопросов относительно своего аппа¬рата, что официально было провозглашено «выдвижением на первый план принципа свободного управления местными коллективами».
На сегодняшний день юридической основой статуса местной госу¬дарственной службы являются Конституция 1958 г. (ст. 11, 34), Закон от 13 июля 1983 г. о правах и обязанностях государственных служащих и Закон от 28 ноября 1990 г. о функционировании местной государственной службы. Помимо этого существует целый ряд декретов Государственного Совета и правительственных циркуляров, вносящих ряд уточнений в отдельные положения законов. Дополнительными источниками права являются также решения Конституционного совета и административных судов.
Местная государственная служба во Франции (в отличие от ФРГ) представляет собой отдельную систему, имеющую свою собственную дос¬таточно сложную структуру. В ее руководящий состав входят как консуль¬тативные, так и административные органы.
К консультативным органам относятся:
Высший совет местной государственной службы;
Паритетные административные комиссии;
Паритетные технические комитеты;
Комитеты по гигиене и безопасности.
Особую роль призван играть Высший совет местной государствен¬ной службы. В соответствии с законом он выражает свое мнение по всем вопросам, интересующим местную государственную службу, которые ему поручает министр по делам местных коллективов или одна треть членов совета; выражает свое мнение по проектам законов, касающихся местной государственной службы, проектам декретов по положению служащих и специальным статутам категорий должностных лиц по запросу министра по делам местных коллективов; вносит предложения по подготовке статутов; осуществляет все виды исследований по организациям и улучшению управ¬ления персоналом; готовит общие материалы и статистические данные о местной государственной службе (местные коллективы обязаны предостав¬лять эти сведения).
Важную роль на местах играют Паритетные административные комиссии. Они создаются для каждой должностной категории местной го¬сударственной службы при центре управления соответствующего департа¬мента и имеют в своем составе от 6 до 10 членов: одна половина – предста¬вители администрации, другая – представители местных чиновников. В ком¬петенцию Паритетных административных комиссий входит выражение мнения по таким вопросам, как отказ в приеме на штатную должность, по¬вышение ранга, перевод, откомандирование, увольнение, потеря должности, отказ в предоставлении возможности профессионального образования, при¬нятие дисциплинарных мер, лишение права на пенсию, отказ от ухода в от¬ставку и тому подобное.
Паритетные технические комитеты создаются в каждом местном коллективе или госучреждении, где заняты не менее 50 служащих, и включают в себя представителей администрации и персонала. Паритетные тех¬нические комитеты призваны выражать мнение по вопросам управления персоналом, обеспечения гигиены и безопасности труда.
И, наконец, Комитеты по гигиене и безопасности в обязательном порядке создаются в местных коллективах и учреждениях, насчитывающих не менее 200 служащих, или там, где существует специфический профес¬сиональный риск.
К административным органам системы местной государственной службы относятся:
Национальный центр местной государственной службы;
Центры управления.
Национальный центр местной государственной службы – это го¬сударственное учреждение административного характера, созданное в соот¬ветствии с законом, имеющее статус юридического лица и пользующееся финансовой автономией.
В компетенцию Национального центра местной государственной службы входит:
1. В сфере образования:
определение основных направлений профессионального образо¬вания чиновников и служащих местной государственной служ¬бы;
разработка и осуществление в условиях, предусмотренных в специальных статусах, программ первоначального обучения, предшествующего приему в штат;
разработка и осуществление программ образования (прием в систему местной государственной службы, непрерывное обуче¬ние, персональное обучение);
осуществление всех видов исследований и разработок в области образования;
подготовка, в сотрудничестве с национальной федерацией гос¬службы многоквартирных домов, мероприятий по подготовке ее служащих.
2. В сфере управления:
для всех служащих категории А и В:
организация конкурсов на замещение должностей;
организация профессиональных экзаменов для внутреннего продвижения по службе (но в его компетенцию не входят перечни для определения профессиональной пригодности);
организация профессиональных экзаменов для получения нового ранга;
распространение информации о появляющихся новых должно¬стях и вакансиях (о которых обязаны уведомлять центр местные коллективы и учреждения);
только для служащих категории А:
руководство и заботу о служащих, лишенных работы на данный
момент;
лишение класса служащих, признанных профессионально непри¬годными;
для всех местных служащих:
расходы на ежегодные отпуска всех служащих – выходцев из за¬морских департаментов и местного коллектива Сен-Пьер-и-Микелон;
управление персоналом учреждений (объявление о появляющих¬ся новых должностях и вакансиях категорий С и D междепарта¬ментского центра региона «Большой короны» округа Иль-де-Франс) и их служащими категории А, снятыми с должности.
Кроме того, в соответствии с законом о финансах 1989 г. центр стал принимать участие с 1 января 1990 г. в выплате пособий на оплату прожи¬вания учителей начальной школы.
Для осуществления своих задач (кроме разработки программ перво¬начального обучения, завершаемой на общенациональном уровне) Нацио¬нальный центр местной государственной службы использует междепарта¬ментские и окружные представительства, дотируемые, в случае необходи¬мости, децентрализованными образовательными службами на уровне де¬партамента.
Центры управления.
Второй вид административных органов – Центры управления – явля¬ются государственными учреждениями административного характера и по закону в обязательном порядке создаются в каждом департаменте.
Каждый Центр управления возглавляет административный совет, со¬стоящий из 15-30 членов, являющихся депутатами местных советов, количество которых определяется в соответствии с численностью населения и общей численностью местных служащих, штатных работников и стажеров из центра, работающих в коммунах, а также коммунальных и межкомму¬нальных госучреждениях.
Административные советы нескольких центров могут также принять решение о создании общего междепартаментского центра.
Центры управления осуществляют управление персоналом: служа¬щими самих центров и объединенными вокруг центра по закону и добро¬вольно коллективами и учреждениями, обеспечивая:
деятельность Паритетных административных комиссий и дисци¬плинарных советов для категорий А, В, С и D (кроме случаев противоположного решения местных коллективов и учрежде¬ний, присоединившихся к центру добровольно);
разработку перечней для определения профессиональной при¬годности для внутреннего продвижения по службе по всем кате¬гориям во вступивших коллективах.
Для служащих категорий С и D они отвечают за:
организацию конкурсов на получение категории;
организацию профессиональных экзаменов (внутреннее продвижение по службе и профессиональный отбор для повышения ранга);
распространение информации о появляющихся новых должно¬стях и вакансиях.
Для служащих категорий В, С и D Центры управления осуществляют:
заботу о служащих, лишенных работы на данный момент, и ли¬шение класса служащих, ставших непригодными для выполне¬ния своих обязанностей;
любую административную работу, касающуюся служащих, по запросу местных коллективов и учреждений;
управление благотворительной деятельностью и социальной по¬мощью в адрес всех служащих по запросу местного коллектива или учреждения;
обновление списков персонала, поименных ведомостей и инди¬видуальных досье на служащих и стажеров с полным или непол¬ным рабочим днем в присоединившихся местных коллективах и учреждениях;
расчет снижения активности служебной деятельности для осу¬ществления профсоюзных прав, а также выплату причитающих¬ся вознаграждений.
Для всех местных служащих в Центре управления производится под¬счет стажа работы, необходимый для расчета пенсий, и осуществляется ру¬ководство организацией социальной помощи для вышедших в отставку за счет и по поручению Национальной пенсионной кассы местных служащих.
Таким образом, через систему вышеназванных консультативных и административных органов в соответствии с общенациональным законода¬тельством осуществляется руководство и регулирование всей местной госу¬дарственной службой Франции.
Теперь о том, кто является государственным служащим по француз¬скому законодательству.
В состав местной государственной службы входят местные слу¬жащие, занятые в:
коммунах, департаментах, округах и их государственных учреждениях;
государственных службах многоквартирных домов и штатах го¬сударственных служб благоустройства и строительства, которые высказались за получение местного статуса;
кассах муниципального кредита (за исключением директоров, бухгалтеров и тех штатов касс, которые высказались за получе¬ние частноправового статуса).
В состав местных служащих не входят:
Персонал больничных заведений, служб общественного призре¬ния, домов престарелых в общинах и их учреждениях, персонал структур департаментских служб социальной помощи детям, го¬сударственных учреждений для несовершеннолетних, нуждаю¬щихся в попечении (кроме учреждений общенационального ха¬рактера, учреждений образования и поднадзорного обучения), которые подчинены статуту государственной службы социаль¬ной инфраструктуры.
Все внештатные работники.
Таким образом, в отличие от ФРГ, в рамках местной государственной службы во Франции не существует разделения на чиновников, служащих и рабочих.
Для приема на местную государственную службу кандидат должен соответствовать следующим условиям:
французское гражданство (в связи с членством в ЕС – те же из¬менения, что и в ФРГ); обладание политическими правами;
отсутствие пометок в бюллетене N 2 досье сведений о судимо¬сти, несовместимых с исполнением обязанностей служащего;
соответствие нормам законодательства о военной службе (поло¬жение завершившего военную службу, пользующегося отсроч¬кой, освобожденного от воинской повинности либо уволенного из армии);
физическая пригодность к работе на этих должностях;
соответствие возрастным требованиям (минимальный возраст-16 лет).
Для приема на службу извне необходимо выдержать конкурс, заклю¬чающийся в сдаче экзаменов или представлении документов (если прием в категорию должностных лиц, на должность или в корпус требует наличия предварительного опыта или подготовки), в условиях, предусмотренных особыми статутами.
Заключение

Оценивая правовую базу муниципальной службы в западноев¬ропейских государствах, следует особо подчеркнуть неуклонный рост влияния общеевропейской интеграции. И хотя в европейском праве не существует прямых норм, определяющих функционирование данной сферы, правовые нормы ЕС оказывают все более сильное влияние на нормы нацио¬нального трудового права. Большое значение имеет, например, то, что со¬гласно статье 48 абзацу 4 договора о создании ЕС, вопрос о доступе к госу¬дарственной службе должен одинаково решаться для граждан стран-членов ЕС и граждан данного государства. Иностранцу из стран ЕС должен быть гарантирован равный с гражданами данной страны доступ к государствен¬ной службе. Наряду с этим, все большее значение приобрело в последние годы положение статьи 119 договора о создании ЕС, согласно которой при формировании норм трудового права не могут подвергаться дискриминации меньшинства. Из этого положения следует, например, что работникам не могут предоставляться в рамках трудовых договоров различные права в за¬висимости от полной или частичной занятости.
Кроме того, имеется также огромное количество основополагающих решений Европейской комиссии, которые регулируют вопросы трудового права и социальные вопросы. Однако эти решения отражаются в трудовых договорах занятых только косвенно, через национальное законодательство.
Различия в правовых моделях организации муниципальной службы в значительной степени связаны и с отличиями между двумя моделями регу¬лирования трудовых отношений: европейской и англосаксонской. Европей¬ская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентиро¬ванными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанав¬ливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. В настоящее время эта модель пережи¬вает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно высо¬ком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень сущест¬венно выше среднего для развитых стран), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стиму¬лирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста. Англосаксонская модель характеризуется большей сближенностью трудово¬го и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирова¬ния на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня ми¬нимальной оплаты. Считается, что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста. Вместе с тем данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относи¬тельно низкому уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.
Главные различия в правовом обеспечении муниципальной службы связаны, на наш взгляд, как с принципиальными различиями в правовых традициях и системах, так и с серьезными отличиями в административной культуре, а отсюда и в самой «философии» муниципальной службы. В бри¬танском варианте мы видим уже практически осуществленный переход от административного чиновника к публичному менеджеру, что является реа¬лизацией идеологии и теории современного административного менедж¬мента.
Как мы видим, карьерная и позиционная модели местной службы имеют сильные и слабые стороны, в результате чего различные страны при организации своей публичной службы используют элементы обоих моделей; приспосабливая их для решения своих текущих и перспективных задач.116
Для нашей страны при оценке перспектив использования одного из двух подходов или смещенного типа модели местной службы существенными будут являться следующие признаки:
муниципальная служба должна быть подчинена решению задач социально-экономического развития страны, “работать” на идею сохранения единого государства, которая на сегодняшний день представляется наиболее актуальной внутриполитической про¬блемой;
в условиях, когда общие ценности и единое экономическое про¬странство как условия скрепления территории нашей страны не¬достаточно эффективны, особое значение приобретает вертикаль исполнительной власти и, соответственно, использование общих принципов построения государственной и муниципальной служ¬бы при сохранении особенностей последней;
огромная территория, низкая плотность населения на большей ее части, исторически обусловленная руководящая роль государст¬ва в регулировании вопросов служебной деятельности, близость российской правовой системы к германской подгруппе романо-германской правовой семьи предполагает, очевидно, развитие муниципальной службы преимущественно на основе карьерной модели. В то же время выбор вида службы – карьерной или по¬зиционной надо оставить за субъектом Российской Федерации.

Список использованной литературы

1 Кутафин О.Е., Фадеев В.И. Муниципальное право РФ. М. 2004
2 Фабричный С.Ю. Формирование муниципальной службы: теория и практика. М. 2006
3 Яковлева Л.В. Муниципальная служба в зарубежных странах. М. 2007

Предварительный просмотр

Зарубежный опыт организации мун служ